如何认定非法解除劳动关系 怎么才是非法解除劳动关系

　　认定非法解除劳动关系的情况有：一、用人单位解除劳动合同的程序不符合法律规定：用人单位没有依据《劳动合同法》第40条和第41条解除劳动关系。二、用人单位在法律规定的条件未满足时解除劳动合同：用人单位未满足协议解除劳动合同的条件、用人单位单方即时解除劳动合同的条件或用人单位单方预告解除劳动合同的条件。

　　三、法律明确规定不得解除劳动合同但用人单位强行解除的：1、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的劳动者。2、从事接触职业病危害工作的劳动者没有进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。3、在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年的。4、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。5、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。6、法律、行政法规规定的其他情形。

　　劳动者违法解除合同法律后果

　　劳动合同法明确规定，原则上在劳动合同中是不能对劳动者约定违约金的，因此，在一般的劳动合同中，劳动者违法解除合同的，用人单位不得要求劳动者承担违约责任。

　　但是，用人单位可以根据劳动合同的约定或对员工有约束力的相关规章制度中，因为劳动者的违法解除而致使用人单位产生损失的，则劳动者应当赔偿用人单位的损失。包括用人单位在招收录用劳动者所支付的费和以及用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定的按约办理，以及对生产、经营和工作造成的直接经济损失；最后是劳动合同约定的其他费用。

　　但是在特殊的劳动关系中，即除了签订劳动合同书，还签订了服务期协议的，出现劳动者违法解除劳动合同的，则应当承担相应的违约金。这种情况就是用人单位为劳动者提供专项培训，产生专项培训费用的，但违约金不得超出培训费用总和，根据服务期限和实际的服务期限来确定违约金。

　　法律依据：

　　《劳动合同法》

　　第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。

　　3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。

　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的。

　　5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。

　　6、法律、行政法规规定的其他情形。

　　第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

　　第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。